Transparence salariale : Le regard d’Impact France sur le projet de loi

Plus de deux ans après l’adoption de la directive européenne sur la transparence salariale, le projet de loi prévoyant sa transposition en droit français a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre dernier. Alors que l'examen du texte à l'Assemblée nationale et au Sénat doit débuter à l'automne, ce texte ambitieux marque une étape décisive pour l’égalité professionnelle en France. Dans cet article, Impact France présente les principaux enjeux du texte et, deux mois après une grande consultation de ses dirigeants sur le sujet, partage son regard sur cette réforme.

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Une directive pour lutter contre les discriminations salariales en entreprise

Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence salariale vise à lutter contre les discriminations salariales et à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Le constat est largement documenté : malgré différentes actions en la matière, les écarts de rémunération persistent dans l’ensemble des États membres.

• En Europe : en 2024, l'écart salarial moyen dans l'Union européenne atteignait encore 11,1 %, contre 16,2 % en 2011. Des progrès réels mais particulièrement lents.
• En France : dans le secteur privé, les femmes gagnent en moyenne 21,8 % de moins que les hommes. À poste comparable, l’écart moyen de rémunération mesuré par l’INSEE s’est réduit de 0,7 point entre 2021 (4,3 %) et 2025 (3,6 %).

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Pour accélérer le mouvement, cette directive entend agir à trois niveaux : la transparence à l’embauche, le droit d’information des salariés et, pour les entreprises d’une certaine taille, le reporting et le devoir d’agir sur les écarts de rémunération.

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Les mesures phares : ce qui devrait changer pour les entreprises

Le projet de loi présenté par le gouvernement pour transposer la directive européenne en droit français prévoit à ce titre plusieurs mesures, qui feront l’objet de négociations par l’Assemblée nationale et le Sénat dans les prochaines semaines : 

• Remplacement de l’Index Pénicaud : L'index sur l'égalité professionnelle est remplacé par 7 nouveaux indicateurs salariaux pour les entreprises d’au moins 50 salariés. 
• Plan d'action obligatoire : Les employeurs devront établir un plan d’action pour supprimer les écarts salariaux injustifiés dès lors qu’est révélé un écart de rémunération égal ou supérieur à 5 % entre les femmes et les hommes d'une même catégorie de salariés.
• Création de catégories de salariés exercant un travail de valeur égale : Ces catégories seront appréciées en entreprise sur la base de critères objectifs. Aux critères déjà prévus par la loi (connaissances professionnelles, capacités découlant de l’expérience, responsabilités, charge physique ou nerveuse) s'ajouteront de nouveaux critères comme les compétences non techniques et les conditions de travail des salariés.
• Création d'un nouveau droit d’information pour les salariés : Tout salarié pourra obtenir des informations sur les niveaux de rémunérations moyens des femmes et des hommes relevant de sa catégorie. 
• Plus de transparence au recrutement : Interdiction stricte de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée, et création d’une obligation de mentionner une fourchette de rémunération initiale dans les offres d’emploi.
• Mise en œuvre progressive : Une entrée en vigueur échelonnée est prévue afin de laisser le temps aux entreprises et aux DRH d'adapter leurs nouveaux outils et processus.

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À la suite d’une grande consultation menée auprès de ses dirigeants en juin et juillet, Impact France se montre favorable à l’esprit de cette réglementation. Nous considérons que plusieurs leviers présentés, qui font écho à nos propositions historiques, sont particulièrement pertinents pour revaloriser les salaires et lutter contre les discriminations. Nous serons néanmoins très vigilants lors des débats parlementaires pour garantir que la loi reste adaptée aux réalités du terrain des entreprises, en particulier pour les PME et les ETI. Une fois le texte adopté, nous suivrons attentivement sa mise en œuvre : c'est sur ses résultats concrets et son efficacité réelle en entreprise que nous jugerons de sa réussite.

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